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女職工權益維護案例
目 錄
類型一 生育權利
案例 1 “排隊懷孕”案
案例 2 勞動合同限制生育案
案例 3 “懷孕審批”案類型二 生育假期
案例 1 克扣產假案
案例 2 克扣哺乳時間案類型三 生育津貼
案例 1 生育津貼差額案
案例 2 生育保險待遇糾紛案類型四 孕期調崗
案例 1 孕期遭惡意調崗被迫辭職案
案例 2 孕期遭惡意調崗提高勞動強度案類型五 勞動合同
案例 試用期懷孕被解除勞動合同案類型六 產后返崗
案例 產假后被解除勞動合同案類型七 性騷擾
案例 1 違法解除受害人勞動合同案
案例 2 解除性騷擾實施者勞動合同案法律在線
附 錄 性別平等及女職工權益保護知識競賽題目
后 記
類型一 生育權利
案例 1 “排隊懷孕”案
基本案情
河南省某中學有教職工 400 余人，其中女教職工占 50?以上，育齡女教職工中符合二孩生育政策的人員較多。2016 年 1 月 1 日，國家全面二孩政策實施，該學校管理層認為該政策實施將給學校教育教學工作帶來極大壓力。為了避免因女教職工生育出現的“產假式缺員”，學校在 2016 年初召開教代會時，依據教代會提案建議，經學校辦公會討論并結合學校實際制定了《計劃生育管理意見》，規定實行有序 生育，并明確了各個學科可以懷孕二孩的教師名額，如果在特定時間 未懷孕的，名額將被取消。
處理過程及結果
針對這一事件，河南省總工會及時介入，采取有效措施化解事態， 切實維護了女職工的合法權益和特殊利益。
在省、市、縣三級總工會的積極參與、全力督促下，相關教育行政部門與涉事單位迅速制定了整改措施：一是該中學及時糾正錯誤做法，廢止其制定的《計劃生育管理意見》，并按懷孕女教職工個人的意愿安排其重回教學崗位或是留任后勤崗位；二是宣傳部門對媒體和社會作出正面回應，說明“目前學校已取消這項規定，育齡女教師可以根據自己的情況安排生育二孩”；三是對女教師因生育而缺員造成的教學問題，教育部門將采取加大從師范院校招錄力度、臨時聘請“代課教師”替補和返聘退休教師等措施，緩解人員短缺現象，維護正常教學秩序。至此，“排隊懷孕”事件得到有效解決。
案例評析
《中華人民共和國人口與計劃生育法》第十七條規定，公民有生育的權利，有依法實行計劃生育的義務，夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同的責任?！吨腥A人民共和國婦女權益保障法》第二十三條、
《中華人民共和國就業促進法》第二十七條均規定，用人單位不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。某中學出臺排隊生育的有關文件，嚴重違反上述法律規定，損害了女職工的合法權益。
在本案件處理過程中，省、市、縣三級總工會積極參與協調，推動問題解決。為杜絕類似事件再次發生，河南省總工會印發《關于做好“全面二孩”政策下女職工權益維護工作的緊急通知》，開展相關調研，協調有關部門開展監督檢查，社會反響良好，有效地維護了女職工的生育權、休息休假權等，也對其他有類似情況的用人單位敲響了警鐘。
案例 2 勞動合同限制生育案
基本案情
山東省榮成市某企業，現有職工 400 余人，其中女職工占 70
以上。企業與職工簽訂的勞動合同附加條款明確規定了女職工三年內不得懷孕。女職工張某某兩年前來到企業做行政秘書，意外懷孕后被企業解雇。2018 年 6 月 6 日，張某某向榮成市總工會尋求幫助，希望通過工會調解依法維護自身權益。
處理過程及結果
榮成市總工會得知這一情況后，高度重視，第一時間采取行動， 推動事件處理。2018 年 6 月 7 日上午，榮成市總工會法律顧問處工作人員與該企業負責人進行第一次接觸，并邀請法律服務團的專業律師帶著有關法律文件到該企業進行交涉，明確指出企業違反了多部法律法規中關于勞動合同不得限制生育、不得在女職工孕期單方解除勞動合同的規定，其行為侵害了女職工的合法權益。該企業負責人以勞
動合同是職工自愿簽訂為由，堅持己見，第一次交涉失敗。6 月 9 日， 工會工作人員在充分了解企業運營情況的基礎上，與該企業負責人進行了第二次交涉，通過工會工作人員曉之以法、動之以情的勸說，該負責人態度明顯轉變，同意撤銷對張某某解除勞動合同的處理決定， 并接受工會建議，安排專人對企業規章制度、獎懲規定以及勞動合同進行修訂。
6 月 11 日，工會工作人員接到該企業工會主席電話，張某某已經恢復崗位；企業行政方已制定出新的規章制度和勞動合同，并邀請市總工會職工法律服務團派專業人員幫助審查。隨后，該公司召開了職代會，表決通過了新的規章制度、獎懲規定并向全體職工予以公示， 同時重新簽訂了女職工的勞動合同。
案例評析
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條、《中華人民共和國就業促進法》第二十七條均規定用人單位不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容?！吨腥A人民共和國婦女權益保障法》第二十七條、《中華人民共和國勞動法》第二十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、《女職工勞動保護特別規定》第五條均明確規定女職工懷孕、生育、哺乳的，用人單位不能單方與其解除勞動合同，具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形除外。
本案中，企業與職工張某某簽訂的勞動合同附加條款規定“女職工三年內不得懷孕”，違反了我國法律關于勞動合同不得限制女職工生育權利的相關規定，侵犯了女職工的生育權；同時，該企業在張某某意外懷孕期間單方面將其辭退，屬于違法解除與女職工張某某的勞動關系，嚴重侵害了女職工懷孕期間的合法權益。在案件處理過程中，榮成市總工會一是及時發聲，多次與企業進行溝通，反映職工訴求，
通過曉之以法、動之以情的思想工作，使企業認識到自身的違法行為，并采取積極措施加以糾正，切實維護了女職工的合法權益；二是積極開展法律體檢服務進企業活動，組織專業律師團隊，對企業的勞動合同、規章制度、獎懲制度等與職工利益相關的條文進行檢查， 發現問題，提出意見，并限期整改；三是對有類似需求的企業，免費提供法律咨詢服務。
案例 3 “懷孕審批”案
基本案情
2018 年 10 月 19 日，石家莊市職工服務中心 12351 職工服務熱線值班員接到一名女職工來電，反映石家莊市某銀行規定女職工生育必須提前向單位提出申請并經單位同意，否則要么實施醫學流產，要么接受處分。該女職工年初沒有提出申請，現在意外懷孕，因年度申請人員較多，臨時申請被批準的概率幾乎為零。如果按照單位內部規定，肯定要面臨處分。該女職工懇請工會能督促單位廢止“懷孕審批” 的制度。
處理過程及結果
12351 熱線負責人初步了解情況后，電話聯系涉事銀行的辦公室主任，就相關問題進行詢問及核實。隨后，12351 熱線負責人約見該銀行辦公室主任，并從國家法律法規、女職工權益維護等方面進行了講解，指出該銀行內部規定存在的問題以及由此產生的后果，要求銀行立即糾正錯誤，廢止違法規定。
在 12351 熱線負責人的協調督促下，該銀行對照國家法律法規逐條檢查、制定整改措施，一是召開行長辦公會,廢止原計劃生育制度， 并盡快制定符合國家法律法規要求的新規定；二是針對已發生的幾起
因類似情況被處理的女職工，恢復其工作和待遇。至此，該事件基本解決。石家莊市職工服務中心還將進行為期兩年的跟蹤服務，確保該職工合法權益不再受到侵害、此類侵權事件不再發生。
案例評析
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十三條、《中華人民共和國就業促進法》第二十七條均規定用人單位不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。本案中石家莊某銀行限制女職工生育的規定，嚴重違反了相關法律法規，侵犯了女職工生育權利。12351 職工服務熱線是工會組織受理職工維權投訴和求助的有效
工作載體。在本案處理過程中，工會通過 12351 熱線接到職工求助后， 高度重視，迅速行動，第一時間與當事人及銀行方面取得聯系，了解情況，指出問題，提出整改意見，充分發揮了工會組織維護職工合法權益的職責作用，及時化解矛盾。同時，工會進行長期跟蹤，確保當事人合法權益不受二次侵犯。
類型二 生育假期
案例 1 克扣產假案
基本案情
2019 年 3 月 19 日，網絡媒體報道了河南省靈寶市某醫院克扣女
職工三分之二產假事件。該醫院于 2013 年制定了《職工請假考勤管
理制度》，對女職工產假作了規定：一胎產假為 3 個月，二胎產假為
2 個月。這些規定違反了《中華人民共和國人口與計劃生育法》《女職工勞動保護特別規定》《河南省人口與計劃生育條例》及《河南省女職工勞動保護特別規定》等相關法律法規中關于女職工產假的相關規定，損害了女職工的合法權益和特殊利益。
處理過程及結果
河南省總工會高度重視，立即行動，成立了調查組，與三門峽市總工會和靈寶市總工會迅速通過召開多部門聯動會議、與該醫院女職工代表座談等形式，了解職工訴求，調查核實案件情況，全力督促某醫院進行整改。經協調，靈寶市某醫院制定了如下整改方案：
1.廢止原《職工請假考勤管理制度》，對其他不符合相關法律法規規定的制度同時予以廢止。同時及時下發《〈職工請假考勤管理制度〉產假補充規定》。
2.嚴格執行《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國人口與計劃生育法》《女職工勞動保護特別規定》《河南省人口與計劃生育條例》《河南省女職工勞動保護特別規定》等國家和地方法律法規中關于生育保護的相關規定。
3.向全院女職工致歉，并對未享受新的產休假政策的女職工給予補休及經濟補償。
4.組織領導班子、中層干部、職工群眾學習相關法律法規政策， 嚴格執行落實國家法律法規，重新修訂醫院各項管理制度，切實保護廣大職工特別是女職工的合法權益。
對因生育造成的醫生、護士缺員問題，該市衛健委將進一步加大研究，采取引進緊缺人才、加大醫院之間專家相互流轉、返聘退休醫生等措施，緩解人員短缺現象，維護正常醫療秩序。
案例評析
女職工產假是國家以法律法規形式明文規定，給予生育前后職業女性的權利和待遇，用人單位不得以任何理由予以侵犯。根據《女職工勞動保護特別規定》第七條、《河南省人口與計劃生育條例》第二十七條、《河南省女職工勞動保護特別規定》第十一條，符合法律、法規規定生育子女的女職工，正常分娩的，除國家規定的 98 天產假外，可再增加產假三個月。本案中，靈寶市某醫院擅自縮短女職工產假的做法違反了相關法律法規，侵害了女職工的合法權益。因此，醫院應當及時依照國家法律法規和地方性法規修改相關制度規定，以保護女職工的合法權益。
在本案件處理過程中，全總、省、市三級總工會主動應對，及時協調，深入實地調查了解情況，多部門聯動，切實推動用人單位整改落實，發揮工會組織在維護職工權益中的作用。為杜絕同樣事件再次發生，河南省總工會專門下發通知，要求全省各級工會聯合當地人力資源和社會保障局、衛生健康委員會等部門對侵害女職工合法權益的行為進行排查，并督促用人單位及時整改；三門峽市總工會也在全市下發了《關于開展女職工權益保護專項督導檢查的通知》，有效地維護了女職工的休息休假權。
案例 2 克扣哺乳時間案
基本案情
2017 年 6 月 10 日，梁某入職北京市某公司，擔任客服專員。梁某生育后，公司未按法律規定給予梁某哺乳時間待遇。梁某與公司協商未果，于 2018 年 8 月 20 日向北京市門頭溝區勞動爭議調解委員會
申請調解，申請事項為：要求公司自 2018 年 9 月 1 日至 2018 年 10月 4 日期間，每日給予其 1 個小時的哺乳時間。
處理過程及結果
北京市門頭溝區勞動爭議調解委員會高度重視，承辦的調解員第一時間與公司取得聯系，并告知根據《女職工勞動保護特別規定》及相關法律法規，用人單位應當依法保障女職工哺乳時間，不得剝奪或變相剝奪女職工哺乳時間，否則應當承擔必要的法律責任。經調解， 公司同意修改相關制度并給予梁某哺乳時間待遇，即自 2018 年 9 月1 日至 2018 年 10 月 4 日期間，每日給予梁某 1 小時的哺乳時間。案例評析
《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國勞動法》
《女職工勞動保護特別規定》對女職工特殊勞動保護有明確規定。其中《女職工勞動保護特別規定》第九條明確規定，用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。本案中，公司的做法損害了梁某哺乳期的合法權益。
女職工遇到此類問題，可以根據《中華人民共和國勞動法》《女職工勞動保護特別規定》選擇到市、區勞動爭議調解中心申請調解， 也可以直接申請勞動爭議仲裁或到勞動監察部門舉報。
類型三 生育津貼
案例 1 生育津貼差額案
基本案情
女職工李某某于 2011 年 11 月 1 日入職上海某公司，先后與公司續簽了兩次勞動合同，工資漲至每月 15000 元，但在她與公司簽訂的勞動合同中，勞動報酬一欄均只標明每月 2300 元。其工資發放為：自 2014 年起，公司每月除了勞動合同中約定的 2300 元是通過銀行轉賬外，其余部分都以現金形式發放。2016 年 8 月李某某生育后休產假，休完產假上班后發現領取的生育津貼低于原工資待遇。李某某與公司因生育津貼差額事宜發生爭議，并于 2017 年 1 月 5 日向上海市普陀區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司補足近 5 萬元的生育津貼差額。李某某隨后到上海市普陀區總工會朱雪芹職工法律援助工作室提出法律援助申請。
處理過程及結果
工作室受理了李某某的法律援助申請，并為李某某指派了法律援助律師代理仲裁開庭。在辦案過程中，律師發現李某某與公司簽訂的幾份勞動合同中，在勞動報酬一欄都只標明為每月 2300 元，雖然她
的實際工資遠遠高于這個數字，但自從 2014 年起，公司每月除了勞動合同中約定的 2300 元是通過銀行轉賬外，其余部分都是發放現金， 李某某手里既沒有入賬憑證，也沒有簽收單，想要證明自己生育前的真實工資標準極為困難。代理律師認為在缺乏直接證據證明工資標準的情況下，要盡量多搜集一些間接證據，如果能相互印證實際發放的金額，也可能在審理中被采納。律師建議李某某查找以往和公司來往的郵件、短信、微信、QQ 等記錄，看其中是否有關于工資標準和工資支付的內容。
經過耐心查找，李某某發現自己曾經在公司內部聊天軟件中和公司人事談起過自己的工資標準問題，在微信中找到了公司發給她的某月的工資計算標準圖片，并在手機里找到了幾張工資單的照片，另外發現公司曾有幾次通過支付寶將工資轉賬給自己。如果單憑這些證據其中任何一項，證明實際工資標準都是有難度的，但這些證據綜合在一起相互印證，成為支持李某某訴求的有力支撐。
仲裁庭審時，雖然公司一口咬定李某某的工資只有 2300 元，且拿出公司轉賬記錄予以佐證，但對于李某某提交的一系列證據都未能做出有說服力的反駁，最終仲裁部門采信了李某某月工資 15000 元的主張，并支持了李某某要求公司補足生育津貼差額近 5 萬元的訴求。仲裁裁決后，公司不服裁決向法院提起訴訟，朱雪芹工作室繼續為李某某提供法律援助，指派律師代理訴訟。經過多次協商，雙方最終達成和解。
案例評析
《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，所以女職工產假期間的工資不得低于其原工資性收入。本案中，單位未為職工依法足額繳納生育保險費， 給李某某造成了生育津貼損失，單位應當補償差額。李某某產假前的原工資待遇為 15000 元，故其要求以此標準享受產假工資待遇，于法未悖。
本案爭議的焦點在于職工工資表上的收入與其實際收入不符，明顯低于職工的實際收入，為規避足額繳納社保責任，企業按工資表上的金額為職工繳納社保。因此，證明職工的真實收入是此案的關鍵。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。職工法律援助律師指導當事人李某某找到了單位向其支付其余收入的支付寶轉賬記錄、聊天記錄、錄音光盤及文字整理稿等證據，來證明自己每月實際工資分為兩部分支付，實際是 15000 元，對案件審理和當事人維權起到了至關重要的作用。
案例 2 生育保險待遇糾紛案
基本案情
2015 年 4 月 21 日，劉某應聘到河北某醫藥有限公司從事電話營銷工作，每月工資為 1600 元。2015 年 10 月，雙方簽訂了為期一年的書面勞動合同，公司承諾為劉某繳納五險一金，要求劉某將檔案轉移至該單位，但公司沒有按照承諾為劉某繳納各項社會保險。2016 年3 月，在劉某的一再要求下，公司再次承諾從 2016 年 4 月開始為其繳納各項社會保險費，劉某的工資單也顯示，從 2016 年 4 月開始， 公司扣除了劉某個人應當承擔的保險費用。
2016 年 10 月勞動合同到期后，雙方并沒有續簽勞動合同，但劉某一直在該公司工作，2017 年 2 月 16 日劉某開始休產假，2017 年 4月 7 日生育。
2017 年 5 月 5 日，劉某因報銷生育津貼到市醫保中心查詢得知，
公司自 2016 年 8 月才開始為其繳納醫療保險費和生育保險費，并補繳了之前拖欠的保險費。按照《石家莊市市區城鎮職工生育保險辦法》規定，連續繳費滿 10 個月（不含補繳時間）生育的，才能享受生育
津貼待遇。由于截止到 2017 年 4 月 7 日劉某生育時，公司連續繳納
生育保險費的時間僅 8 個月，故劉某無法享受生育津貼待遇。
2017 年 8 月 7 日，劉某產假結束后，找到公司要求補償，但公司一直不予明確答復，且停發了劉某的工資，并不再為其繳納各項社會保險費。2017 年 9 月 3 日，雙方再次協商時，公司領導表示只要劉某主動提出辭職，在辭職報告上簽字，即可拿到補償。但劉某簽完字后，公司僅補發了生育前的病假工資，對生育津貼只字不提，以致雙方的矛盾難以自行協商解決。
2017 年 9 月 25 日，劉某到石家莊市總工會尋求幫助，希望通過工會法律援助依法維護自身權益。劉某提出公司補發產假期間生育津貼的訴求。
處理過程及結果
2017 年 9 月 25 日，石家莊市總工會指派職工法律援助團律師為其提供法律援助。2017 年 9 月 26 日，律師與劉某取得聯系，得知劉某已經向石家莊市勞動人事爭議仲裁委員會申請了仲裁，舉證期限僅余 3 日，律師認為在短時間內調解解決是對劉某最有利的維權方式。單位收到仲裁委送達的申請書后提出管轄異議。10 月 12 日上午， 石家莊高新技術產業開發區勞動人事爭議調解仲裁委員會組織雙方調解，單位代理人與領導溝通后答應調解，并當場一次性支付了劉某12000 元補償金。
案例評析
為職工繳納生育保險費是用人單位的法定義務，女職工生育期間享受生育津貼是法律賦予女職工特有的權利?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第八條規定，女職工產假期間的生育津貼，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資標準由用人單位支付。本案中，劉某 2015
年 4 月即與公司建立了勞動關系，公司 2016 年 8 月才開始為其繳納包括生育保險在內的各項社會保險，導致其生育時公司連續繳納生育保險的時間不足 10 個月，無法享受生育津貼待遇。按照相關法律法規規定，劉某的生育津貼應由用人單位支付。
本案處理過程中，主辦律師幫助女職工選擇通過調解的方法解決此案件，原因在于當事人正處于哺乳期，如果按照訴訟程序進行，一方面耗時長，時間成本高，影響其再就業及工資收入；另一方面不利于當事人的身體恢復和對嬰幼兒的照護。
類型四 孕期調崗
案例 1 孕期遭惡意調崗被迫辭職案
基本案情
李某某于 2017 年 3 月入職寧夏某公司，簽訂了為期 2 年的勞動合同，崗位系辦公室文員。2018 年 11 月，李某某因懷孕向單位請了兩周保胎假，完成了正常的請假手續，并交接了工作。李某某休完假后正常復崗工作。2019 年 1 月 22 日，單位以李某某工作表現不符合崗位職責為由，將其調整到銷售崗位。李某某不同意，認為以目前自身情況無法完成銷售任務。公司以李某某不服從管理為由，要求其遞交辭職報告。1 月 24 日，李某某到銀川市總工會職工（農民工）法律援助工作站求助。
處理過程及結果
銀川市總工會職工（農民工）法律援助工作站工作人員認真聽取了李某某的訴說并做了詳細記錄，隨后通過電話聯系該公司負責人核實情況，并告知其違反了用人單位在女職工孕期不得單方解除勞動合同的法律規定。該公司負責人態度強硬，辯稱李某某不服從工作安排， 無視公司規章制度，公司勸退不是辭退，沒有違反法律規定。
面對這種情況，法律援助工作站為李某某指派了律師，代寫了勞動仲裁申請書，遞交到銀川市勞動人事爭議仲裁院。公司收到勞動人事爭議仲裁院的通知后，考慮到如果敗訴將承擔不利的法律后果，遂主動要求調解。
2019 年 3 月 12 日，仲裁庭進行裁前調解。經調解，雙方達成調解協議，公司同意不辭退李某某，李某某返回原崗位工作。
案例評析
這是一起典型的用人單位“惡意調崗”侵犯孕期女職工權益的案件?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；變更勞動合同，應當采用書面形式。根據上述規定，用人單位隨意調整懷孕女職工的工作崗位屬于違法行為。用人單位為規避法律規定，無視勞動合同的約定， 將懷孕女職工調整到相對繁重的工作崗位，然后以女職工不服從調整或者不能勝任工作崗位為由“勸退”，以達到辭退女職工的目的。這種做法侵犯了女職工的生育權利，在現實中具有一定的代表性。我國
《女職工勞動保護特別規定》第六條明確規定了孕期調崗的情形，即 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明， 予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。這種從孕期女職工勞 動保護的角度出發的調崗，需要有醫療機構的醫學證明，并征得女職 工同意。
李某某在被強迫調整崗位后及時向工會投訴，市總工會采取“仲裁+工會”為職工提供法律援助的維權模式，一方面向用人單位核實情況，進行普法宣傳，另一方面向女職工提供法律援助，申請勞動仲裁，促成調解，最大限度地維護了女職工的合法權益。
案例 2 孕期遭惡意調崗提高勞動強度案
基本案情
邱某某系襄陽某包裝公司職工，在該公司已經工作四年多，從事倉庫管理員崗位。2016 年 4 月邱某某懷孕（二孩）。8 月 30 日，邱某某身體突然出現不適，經醫療機構診斷有先兆流產癥狀，醫生建議請假休息。第二天，邱某某向公司遞交了請假條和醫療機構的病情證明，
公司批準她休息 10 天。9 月 9 日，邱某某忽然接到公司通知，要求
她 9 月 10 日直接到包裝生產線上班。該公司的生產線崗位工作時間為白班、夜班“兩班倒”，需要頻繁彎腰、下蹲，而且有負重。接到調崗通知后，邱某某數次向公司提出其崗位勞動強度大，自己已經懷孕， 不適合夜班及長時間的加班工作，更不適合從事體力勞動，請求繼續在原崗位工作，但均遭到公司方拒絕。9 月 19 日，邱某某上夜班，因為無法承受勞動強度和夜班工作，又出現先兆流產癥狀，考慮到身體無法適應該崗位，只能提出辭職。邱某某將公司惡意調崗并迫使其辭職一事反映到襄陽市襄州區總工會和勞動人事爭議仲裁委員會。
處理過程及結果
在襄州區總工會的援助下，邱某某提起了勞動仲裁申請，要求與該包裝公司解除勞動合同，由公司支付解除勞動合同經濟補償金。
襄州區總工會本著調解優先、和諧為本的原則，安排工作人員主動進入公司，對該公司管理層人員進行了勞動法律法規的宣講，公司認識到自己的行為是違法的，同意讓邱某某繼續到倉庫保管員的崗位上班。但邱某某不愿意再到公司上班，她想同公司解除勞動合同，回家休息待產，希望公司能夠給予其相應補償金。
經襄州區勞動人事爭議仲裁院和襄州區總工會調解，邱某某同公司達成調解協議：①申請人、被申請人雙方同意于 2016 年 9 月 30 日
解除勞動合同。②被申請人為申請人繳納社會保險費至2016 年10 月。
?、郾簧暾埲讼蛏暾埲艘淮涡匝a發 8 月、9 月工資 3750 元，并向申請
人支付解除勞動合同經濟補償金 13000 元。④雙方解除勞動合同后， 被申請人配合申請人在人社部門辦理領取失業保險金手續。
案例評析
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；變更勞動合同，應當
采用書面形式?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第六條規定，如果女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。在本案中，邱某某勞動合同約定崗位為倉庫保管員，單位在明知邱某某已懷孕的情況下，還將其工作崗位調到包裝生產線，非但未減輕其勞動量，還提高了勞動強度，單位的這種做法違反了上述法律規定，侵犯了女職工合法權益和特殊利益。
在本案中，邱某某出于其自身情況考慮，準備直接回家待產，主動提出解除勞動合同。實踐中如果女職工遇到此類爭議，綜合再就業、社會保險繳納、女職工個人情況等因素，也可以選擇恢復原工作崗位， 繼續履行勞動合同。
類型五 勞動合同
案例 試用期懷孕被解除勞動合同案
基本案情
周某某于 2018 年 3 月 19 日入職廣州某貿易有限公司，任人力資
源總監一職，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限為 2018 年 3 月 19 日
至 2021 年 3 月 18 日，并約定試用期為 3 個月，即 2018 年 3 月 19 日
至 2018 年 6 月 18 日。《聘用確認函》中明確告知周某某的試用期月
工資為 27000 元，轉正后月工資為 30000 元。周某某入職后一直兢兢
業業工作，2018 年 6 月 18 日，周某某試用期滿，公司為其購買了五險一金。
2018 年 6 月 26 日周某某獲知自己意外懷孕，遂如實向公司總經理馮某報告并承諾絕不因此影響工作，也無須降低工作量，并通過微信將懷孕的檢驗報告發給了部門的負責人鐘某。2018 年 7 月 4 日， 周某某意外收到公司的《試用期考核不合格通知書》，當時周某某立即表示不同意公司的做法，但公司不予理會。
2018 年 8 月 23 日，周某某尋求工會法律幫助，希望通過工會提供的法律援助依法維護自身權益。
處理過程及結果
工會法律援助律師接受指派后，立即指導當事人先行與廣州某貿易有限公司協商，但屢次被拒。經過一段時間協商無果后，法律援助律師與周某某商議盡快提起勞動仲裁。為了最大限度保護正處于孕期的周某某的合法權益，幫助當事人實現利益最大化，法律援助律師提出要求公司繼續履行勞動合同，并支付當事人孕期未付工資。
本案仲裁階段，廣州市勞動人事爭議仲裁委員會支持了周某某的
仲裁請求。
廣州某貿易有限公司不服仲裁裁決，起訴至廣州市天河區人民法院。廣州市天河區人民法院一審判決：①廣州某貿易有限公司于本判決發生法律效力之日起三日內繼續履行雙方于 2018 年 3 月 19 日簽訂的勞動合同。②廣州某貿易有限公司于本判決發生法律效力之日起三日內支付周某某訴請 2018 年 7 月 2 日至 2018 年 7 月 3 日期間的工資差額 1089.46 元。③廣州某貿易有限公司于本判決發生法律效之日起三日內支付 2018 年 7 月 4 日至 2018 年 8 月 23 日期間周某某的工資差額 10206.90 元。④廣州某貿易有限公司于本判決發生法律效力之日起三日內返還 2018 年 3 月至 2018 年 5 月期間應由單位承擔的社會保險費 2496.89 元。⑤駁回廣州某貿易有限公司的其他訴訟請求。
2019 年 1 月，周某某及公司因不服一審判決提出上訴。經二審法院開庭審理后，廣州市中級人民法院作出的二審判決改判一審判決第三項，支持 2018 年 7 月 4 日至 2018 年 8 月 23 日期間周某某的工資差額為 33862.07 元，維持了一審的其他判決結果。案例評析
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條、《中華人民共和國勞動法》第二十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、《女職工勞動保護特別規定》第五條均明確規定女職工懷孕、生育、哺乳的，用人單位不能單方與其解除勞動合同，具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形除外。本案中周某某在試用期滿轉正之后得知懷孕，單位向周某某發送《試用期考核不合格通知書》，單方提出解除勞動關系，不具備充分的事實依據，明顯屬于違法解除勞動合同，嚴重侵犯女職工合法權益。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，針對此類侵權案件，
女職工可以要求解除勞動合同并要求單位支付違法解除賠償金，或者要求單位繼續履行勞動合同。在司法實踐中，對 “三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工等特殊群體的勞動者被違法解除勞動合同的案例， 比較統一的認識是恢復勞動關系能夠更全面地維護女職工權益，宜主張繼續履行原勞動合同。
類型六 產后返崗
案例 產假后被解除勞動合同案
基本案情
孔某于 2013 年入職北京市一家公司，在食堂擔任面點師，與單位簽訂了勞動合同，但并未標明合同期限。2017 年 6 月 26 日，孔某分娩，產假自 2017 年 6 月 26 日至 2017 年 11 月 1 日。產假之后，孔某多次要求回公司上班，公司領導讓其等通知。2018 年 5 月 3 日， 孔某再次要求回公司上班，公司以孔某產假期滿未上班屬于曠工為由， 與其解除勞動合同。孔某提出勞動仲裁，要求單位支付產假后到解除 勞動合同期間的工資，以及違法解除勞動合同賠償金。仲裁立案后， 孔某到北京市經濟技術開發區總工會申請工會法律援助。
處理過程及結果
北京市經濟技術開發區總工會指導孔某辦理了工會法律援助手續，并為其指派了工會法律援助律師代理該案件。
該案的焦點在于孔某是否存在曠工，因為孔某在產假后確實沒有再上班，所以證明孔某未上班的原因是單位沒有安排工作而不是曠工是該案的重中之重。在援助律師的指導下，孔某在庭審中提交了錄音證據。錄音內容是 2018 年 5 月 3 日，孔某去公司人事部詢問什么時候為自己安排工作崗位。其中部分內容為：孔某稱自己一直等待單位跟她聯系何時上班，但一直沒有得到消息；公司的李經理表示孔某不用來上班了。部分對話為：孔某稱，“像我這樣，生完小孩，公司就不用我了？”李經理答復，“你生完孩子上什么班??？”
最終，仲裁委員會支持了申請人孔某的仲裁請求，裁決用人單位向孔某支付工資8400 元和違法解除勞動合同的經濟賠償金31500 元。
案例評析
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條、《中華人民共和國勞動法》第二十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、《女職工勞動保護特別規定》第五條均明確規定女職工懷孕、生育、哺乳的，用人單位不能單方與其解除勞動合同，具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的情形除外。本案中女職工孔某休完產假后多次通過電話、與單位負責人面談等方式要求上班，均被單位要求回去等消息，未被安排工作。在法律援助律師幫助下，女職工有證據證明自己是因單位原因造成的待崗，而不是曠工，所以公司以孔某曠工為由解除勞動合同，不具備事實依據，屬于違法解除勞動合同，應當給予孔某相應的賠償。
當女職工遇到此類被解除勞動合同的情況時，應當注意保存相應的證據材料，學會用法律武器維護自己的合法權益。
類型七 性騷擾
案例 1 違法解除受害人勞動合同案
基本案情
劉某與某銷售公司于 2016 年 12 月 1 日簽訂勞動合同，任銷售專員。吳某是銷售部門經理，經常暗示要與其發生不正當關系，并暗示可以對其進行特殊照顧。劉某未予以理睬，并將吳某對其性騷擾的語言和向其發送的短信、圖片等均做了保存。吳某見劉某未就范，便處處為難劉某，最終竟以不服從工作安排為由要求公司與劉某解除勞動合同，公司向劉某發送了解除勞動合同通知。
劉某為維護自身的合法權益，遂向單位所在地勞動人事爭議仲裁 委員會申請勞動仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金。
處理過程及結果
劉某在受到吳某的性騷擾后，向公司所在地的工會進行了咨詢， 工會工作人員建議她保存吳某對其實施性騷擾的證據，并提出可以協助劉某用法律手段維權。
吳某作為公司的部門經理利用職權與劉某解除勞動關系時，劉某再次向工會尋求幫助，工會經審查確定吳某符合法律援助條件，為其指派了法援律師。在案件審理過程中，劉某提供了相應的證據材料證明吳某存在性騷擾行為，公司無法提供關于劉某不服從工作安排的相應證據材料，最終仲裁機關作出裁決，裁決公司向劉某支付違法解除勞動合同的賠償金。
案件發生后，公司以吳某嚴重違反公司規章制度為由，與其解除了勞動合同。
案例評析
本案中涉及的性騷擾行為是典型的交換型性騷擾。交換型性騷擾是指由某個掌握權力的人（騷擾者），比如單位上級領導或公司主管， 提出性方面的要求，以此作為對方（受騷擾者）獲得與工作有關的機會或待遇（如錄用、晉升、加薪、培訓機會、調崗、職業穩定等）的交換條件。本案中吳某作為銷售經理，暗示如對方答應其性要求可以對劉某進行特殊照顧，在遭到拒絕的情況下，與劉某解除勞動合同， 屬于交換型性騷擾。
《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十條規定“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”，《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。如果勞動者在工作中遇到此類爭議，可根據規定向所在單位和有關機關依法投訴、舉報或申請調解仲裁。2018 年12 月最高人民法院在《民事案件案由規定》中增加了“性騷擾損害責任糾紛”這一新的案由，對于工作場所性騷擾行為，職工可以根據這一案由向人民法院提起訴訟。另外，性騷擾受害者要注意保留證據， 本案中劉某勝訴的關鍵就在于有強有力的證據支持。
案例 2 解除性騷擾實施者勞動合同案
基本案情
孫某于 2016 年 4 月 1 日與公司簽訂了勞動合同，任維修主管，合同期限為 2016 年 4 月 1 日至 2018 年 3 月 31 日。在工作期間，孫某采用語言挑逗、通過電腦網絡發送黃色照片等方式，對同一辦公室的女職工王某、張某多次進行騷擾，有時在微信工作群中發表針對女性的不當言論，甚至講些令人反感的黃色笑話。被騷擾的女職工向工會反映該問題，工會工作人員積極與公司人事經理聯系，建議協調溝通。
處理過程及結果
該公司《員工獎懲條例》中規定了嚴重擾亂工作秩序、騷擾同事的行為屬于嚴重違反公司規章制度的行為。公司通過詢問女職工、查詢相應工作微信群記錄內容等，調查確認孫某的性騷擾行為后，多次找其談話、進行教育，但孫某拒不接受教育，拒不承認錯誤。故公司以孫某嚴重違反公司紀律和規章制度，且不接受教育為由，作出與孫某解除勞動合同的決定。
經過仲裁審理后，孫某不服裁決結果，向法院請求撤銷公司作出的解除勞動合同決定，并繼續履行勞動合同。法院最終駁回了孫某的訴訟請求。
案例評析
本案中涉及的性騷擾行為是典型的敵意環境型性騷擾。敵意環境 型性騷擾是指任何人以具有性意味的言辭或行為，給他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。本案中孫某語言挑逗、發黃色照片、講 黃色笑話等行為均屬于敵意環境型性騷擾。
《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十條規定“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”，《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”。孫某作為單位員工，其性騷擾行為對女職工的身心健康及名譽造成了損害，嚴重違反了國家保護婦女權益相關法律法規，違反了公司的勞動紀律等規章制度。因此，公司作出解除與孫某勞動關系的決定。公司的決定有事實依據、法律依據和單位規章制度依據，屬于合法行為。
女職工遇到性騷擾問題，要保留好相應的證據，并可通過向所在
單位和有關機關依法投訴、舉報或申請調解仲裁、向人民法院起訴等渠道維護自身的合法權益，如果人身受到威脅或侵害，要及時報警。用人單位有預防和制止工作場所性騷擾的義務和責任，可通過將禁止性騷擾明確寫入規章制度、建立專門受理工作場所性騷擾投訴或舉報的機構、明確處理程序、及時采取補救措施等預防和制止對女職工的性騷擾。
法律在線
本部分摘錄條款為前述案例中涉及的女職工權益保護相關國家法律法規規定。
1.《中華人民共和國婦女權益保障法》
第二條 婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。實行男女平等是國家的基本國策。國家采取必要措施，逐步完善保障婦女權益的各項制度，消除對婦女一切形式的歧視。國家保護婦女依法享有的特殊權益。禁止歧視、虐待、遺棄、殘害婦女。
第二十三條 各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的例外。第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。
第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形， 降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。
第四十條 禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。
第五十一條 婦女有按照國家有關規定生育子女的權利，也有不生育的自由。
育齡夫妻雙方按照國家有關規定計劃生育，有關部門應當提供安全、有效的避孕藥具和技術，保障實施節育手術的婦女的健康和安全。
國家實行婚前保健、孕產期保健制度，發展母嬰保健事業。各級人民政府應當采取措施，保障婦女享有計劃生育技術服務，提高婦女的生殖健康水平。
2.《中華人民共和國勞動法》
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:
(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
3．《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
?。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的；
?。ㄈ﹪乐厥殻瑺I私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
?。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
4.《中華人民共和國就業促進法》
第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。
用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外， 不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
5.《中華人民共和國人口與計劃生育法》
第十七條 公民有生育的權利，也有依法實行計劃生育的義務， 夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同的責任。
第二十五條 符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。
第二十六條 婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護并可以獲得幫助和補償。
公民實行計劃生育手術，享受國家規定的休假；地方人民政府可以給予獎勵。
6.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
7.《女職工勞動保護特別規定》
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕 7 個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。第七條 女職工生育享受 98 天產假，其中產前可以休假 15 天；
難產的，增加產假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 個嬰兒，增加
產假 15 天。
女職工懷孕未滿 4 個月流產的，享受 15 天產假；懷孕滿 4 個月
流產的，享受 42 天產假。
第八條 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的， 按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
第九條 對哺乳未滿 1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排 1 小時
哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳 1 個嬰兒每天增加 1 小時哺乳時間。
第十一條 在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。
第十四條 用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益的，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調解仲裁機構申請調解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。
第十五條 用人單位違反本規定，侵害女職工合法權益，造成女職工損害的，依法給予賠償；用人單位及其直接負責的主管人員和其他直接責任人員構成犯罪的，依法追究刑事責任。
附錄 性別平等及女職工權益保護知識競賽題目
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后 記
依法維護女職工合法權益和特殊利益，是貫徹落實男女平等基本國策、落實中央關于堅決防止和糾正就業中的性別歧視指示精神、構建和諧勞動關系的重要內容，是工會女職工組織的基本職責。當前， 女職工權益實現面臨一些新情況新問題，特別是生育政策調整后，工作場所性別歧視問題日益凸顯，限制女職工生育、生育待遇不落實等侵犯女職工權益案件時有發生。面對這些侵權案件，工會女職工組織第一時間調查了解情況，積極推動調查處理，社會反響良好，有效維護了女職工權益，同時對其他類似情況敲響警鐘，防止此類侵權案件再次發生。
《女職工權益維護案例集》是在征集各地工會女職工組織維權案例的基礎上組織編寫的，主要對七個類別的典型案例進行分析，以案釋法，促進用人單位增強守法意識、履行法律義務；指導工會女職工組織依法處理侵犯女職工權益問題；引導女職工尊法學法懂法用法， 依法維護自身合法權益和特殊利益。
全總女職工部
2020 年 1 月
