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激發活力 提高效率 “三項制度”改革專題（第三期）
2021年9月7日，集團公司召開了“三項制度”改革培訓暨工作推進會，黨委書記、董事長馬海民對下一步如何深入貫徹落實國資委、股份公司關于三項制度改革的決策部署，進一步提高認識、明確目標、壓實責任，加快推進任務落地，提出要求。
重點要解決三項問題
（一）堅持管理人員上下憑實績，重點解決下不來的問題
1.大力推進經理層任期制和契約化管理。股份公司強調，經理層任期制和契約化管理是三項制度改革的突破口和牛鼻子，是決定三項制度改革成敗的關鍵。我們必須緊緊抓住這條主線，認真落實股份公司印發的《二級企業經理層成員任職期和契約化管理辦法》，圍繞經理層成員“三法兩書”，進一步健全任期制、契約管理、考核評價、退出機制等制度體系。要充分認識到，簽約只是形式，關鍵是契約設定的考核指標要科學合理。所謂科學合理，一是個性化,堅持一人一崗一協議;二是要可量化，不能模棱兩可、無法考核；三是要具有挑戰性；四是要緊扣高質量發展，兼顧企業規模與質量、長遠與當下。
2.將末位調整和不勝任退出落到實處。要持續改進領導干部綜合考核評價機制，強化考評結果運用，嚴格實施干部崗位調整、改任非領導職務或降職處理。要進一步加強兩級公司本部員工管理，及時出臺制度辦法，提升本部員工任職管理的規范化水平；持續改進本部員工績效考核，細化量化指標，科學研判“末等”“不勝任”的具體情形，聚焦是否真考核、真問責等關鍵環節，對不擔當、不作為、能力低、績效差的，做到該調整的及時調整、該退出的堅決退出。
(二)堅持員工進出憑能力，重點解決出不去的問題
1.把好人才引進關口。堅持黨管干部原則和市場化選聘、內部選聘與公開競聘相結合，強化選人用人的競爭性，建立“揭榜掛帥”“賽場選馬”機制，通過市場化方式把優秀人才選上來、引進來。股份公司已經明確，各級企業引進“雙一流”畢業生不納入總量控制，實行單列管理，并與各級領導班子年度業績考核掛鉤。我們要繼續堅持公開、公正、競爭、擇優原則，加大“雙一流”院校畢業生招收，加強高精尖缺人才的重點引進與培養。
2.暢通員工退的出口。從整體情況看，近年來各單位除員工自身提出解除勞動合同之外，企業層面的主動作為還不夠。要進一步完善員工市場化退出機制，設定不合格退出標準，加大督辦力度，保持一定退出比例，杜絕零退出現象。緊抓新入職員工試用期滿考核、高校畢業生見習期滿考核、員工年度績效考核、勞動合同期滿考核等重要節點，對低能力、低績效、不勝任崗位的人員進行崗位調整或解除勞動合同。繼續做好非在崗員工清理工作，要通過依法解除勞動合同、市場化退出等方式，最大限度控制非在崗員工比率。
3.引導員工合理流動。暢通員工市場化流動和退出渠道，建立健全企業內部人力資源市場，通過培訓、換崗、內退、解除勞動關系、引導自主創業等方式，有序推進員工轉型發展，實現員工合理流動，需要退出的平穩退出。擴寬多序列并行的晉升渠道，建立管理、技術、技能等多序列崗位管理體系，促進各類人才橫向、縱向的合理流動，變“千軍萬馬擠獨木橋”為“條條大路通羅馬”。
4.合理控制用工總量。進一步強化全員勞動生產率指標考核，合理確定企業勞動用工總量。特別是勞動生產率低于行業平均水平和虧損企業，要積極穩妥減人增效。要大力推廣項目群管理模式，圍繞員工總量、薪酬總額雙管控目標，積極創新項目組織模式和績效考核機制，提高人力資源配置效率。
（三）堅持收入增減憑效益，解決收入差距拉不開的問題
1.合理拉開收入分配差距。近年來，我們持續推進員工收入與企業效益同步增長，目前集團公司員工平均收入水平已經位列股份公司系統第一方陣。目前的關鍵不是收入高低問題，而是如何更好地發揮薪酬分配的激勵和杠桿作用，破除平均主義、“高水平大鍋飯”。以此次改革為契機，我們要加大整改工作力度，真正打破憑借職務、職稱晉升才能獲得高收入的傳統理念，實現職稱與工資脫鉤，切實推行一崗一薪，合理拉開同一層級不同崗位管理人員及員工的收入分配差距。
2.用好中長期激勵政策。目前企業激勵手段相對比較單一，中長期激勵政策實施力度還遠遠不夠。我們要充分利用好超額利潤分享、跟投等中長期激勵“工具箱”，符合條件的積極有序推進。要建立具有市場競爭優勢的核心關鍵人才薪酬制度，推動薪酬分配向作出突出貢獻的行業領軍人才、“高精尖缺”人才和一線苦臟險累崗位傾斜。
3.強化對工程項目的激勵。確保項目團隊收入的能增能減，激發項目團隊活力，是推進三項制度改革的重要任務。要推行項目經理薪酬市場化，與行業先進企業對標，建立有競爭力的市場化薪酬標準，探索跟投制、超額利潤分享等激勵方式，加大項目經理與核心團隊的激勵力度，讓多創效者多受益。要在確保項目切實受控的同時，著重提升對項目部授權放權的針對性、科學性和有效性，充分調動項目團隊活力，做到壓力層層傳遞、動力層層激發、風險大家共擔、成果人人共享。
